De Hoge Raad heeft op 24 december jl. bepaald dat bij een huurovereenkomst die gesloten is voor 15 maart 2020, het redelijk is dat de huurprijs aangepast wordt als het bedrijf niet of slechts in geringe mate geëxploiteerd kan worden als gevolg van overheidsmaatregelen in verband met de coronapandemie, zoals tijdens een lockdown.

Deze uitspraak kan ook voor talloze schoonheidssalons, kapsalons en parfumerieën binnen onze achterban interessant zijn.

Deze uitspraak geeft ondernemers de mogelijkheid om met hun verhuurder in gesprek te gaan over een concrete huurprijsverlaging over de periode van het omzetverlies. De Hoge Raad geeft in zijn uitspraak een rekenmodel dat een handvat biedt voor de berekening van de huurprijsvermindering.

Als werkgeversorganisatie vinden wij het belangrijk dat onze leden en hun medewerkers vitaal en gezond zijn. Gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid zijn wat ons betreft onlosmakelijk verbonden met goed werkgeverschap. Vandaar ons aanbod van een Persoonlijke Gezondheidscheck. Gratis voor de leden die hun ziekteverzuimverzekering bij Mercer hebben lopen.

Daarvoor is de KNDB een samenwerking aangegaan met de Persoonlijke Gezondheidscheck van het kennisinstituut &niped. Daarmee voldoet u bovendien als werkgever aan uw wettelijke verplichting om medewerkers periodiek een gezondheidsonderzoek (PMO) aan te bieden.

Als je weet hoe gezond je team echt is, weet je wat je kunt verbeteren!
Met de Persoonlijke Gezondheidscheck brengt u de gezondheidsrisico’s van uw team in kaart. Betrouwbaar en compleet. Maar ook snel en eenvoudig. Uw medewerkers krijgen een persoonlijk gezondheidsrapport en wij als KNDB een branche-breed inzicht in de gezondheidsrisico’s en de impact hiervan op verzuim en productiviteit. Zo kunnen we na deze meting ook vanuit onze branche sturing geven op duurzaam inzetbare medewerkers. Vraag de Persoonlijke Gezondheidscheck aan en begin jouw vitaliteitsbeleid.

Kosteloos?

• Heeft u nu al een verzuimverzekering van Felison via Mercer? Dan is de check helemaal kosteloos.
• Besluit u voor 1 januari 2022 een verzuimverzekering af te sluiten bij Felison via Mercer? Ook dan is de check alvast kosteloos voor u!
• Heeft u geen verzuimverzekering van Felison via Mercer? Dan hebben wij vanuit de KNDB een voordeel voor u kunnen afspreken en krijgt u 17 euro korting per medewerker. De kosten per medewerker bedragen voor u slechts: € 58,60.

Meedoen?

Stuur een mail dat u mee wilt doen naar: n.hoetjes@kndb.org. Dan krijgt u een bevestigingsmail met informatie om vervolgens direct aan de slag te gaan.

Meer weten over de check? Kijk op persoonlijkegezondheidscheck.nl.

Wij doen mee! U ook?

 

Er zijn situaties waar je als werkgever af en toe mee te maken krijgt. Dan is het prettig om in een paar minuten praktische tips te vergaren hoe je met zo’n thema om kunt gaan.
Rouw- en verliesverwerking op de werkvloer is er zo één, of het stimuleren van werkgeluk, ook in coronatijd.
In korte filmpjes geeft DID-adviseur Jantien Meeuwsen praktische tips en handvatten hoe om te gaan met dit soort onderwerpen.

 

Vanaf zaterdag 6 november keren de mondkapjes weer terug in het winkelbeeld. De overheid heeft bepaald dat iedereen vanaf die datum het mondkapje weer op moet doen in winkels (zowel medewerkers als consument).

Tegelijkertijd komt de 1,5 maatregel weer terug en daarmee ook een gemaximeerd aantal klanten per winkel (mandje erin, mandje eruit principe).

Alle andere maatregelen die vanaf 2 november jl. zijn getroffen, vindt u HIER.

Concrete tips en filmpjes voor ondernemers om (veilig) online te ondernemen en wat kun je doen om criminaliteit te voorkomen. Op de site maakhetzeniettemakkelijk.nl is tijdens de Week van de Veiligheid van 11 t/m 17 oktober extra aandacht voor veilig ondernemen.
Waarbij ook aandacht voor het weerbaar maken van je medewerkers en wat te doen als je toch slachtoffer wordt.

Maandagavond 4 oktober organiseert het bestuur van de KNDB haar jaarlijkse Algemene Ledenvergadering in Amersfoort. Er valt genoeg te bespreken.

De CAO staat vanzelfsprekend op de agenda. De laatste formele CAO liep tot 1 juli 2021. Enkele alternatieven zijn in kaart gebracht en wil het bestuur graag met de leden delen en nader toelichten.
Ook het thema ‘Preventieve Gezondheid’ en hoe een zelfstandige drogisterij daarmee om kan gaan komt ter tafel, evenals het aanbod van een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) dat deel uitmaakt van onze ziekteverzuimverzekeringsmantelovereenkomst met Mercer.

Geen openbaar programma in deze coronatijd. Uitsluitend een besloten jaarvergadering voor aangesloten leden.
Starttijd 20.00 uur.  Vanaf 18.00 uur eten we gezamenlijk een hapje.
Net als vorig jaar zitten we in de grote zaal van Sense World op de Printerweg in Amersfoort.

Bent u erbij?
Leden kunnen zich aanmelden door een email te sturen aan secretariaat@kndb.org.
De coronamaatregelen worden in acht genomen, dit betekent dat een QR-code noodzakelijk is voor toegang.

De KNDB heeft de CAO voor werknemers in de drogisterijbranche opgezegd per 1 juli 2021.
Waar moet u op letten en hoe zit het met de arbeidsvoorwaarden van huidige en toekomstige werknemers.

De afgelopen drie jaar is de CAO drogisterijbranche steeds stilzwijgend ongewijzigd verlengd.
Nu de CAO formeel is opgezegd kan dit gevolgen hebben.
Voor werknemers die in dienst zijn bij een zelfstandige drogisterij op het moment dat de CAO afloopt, blijven alle CAO-afspraken in principe gewoon gelden. Bijvoorbeeld het aantal vakantiedagen, de loondoorbetaling bij ziekte en de inzetbaarheidsuren. Dit wordt ook wel ‘nawerking’ van de CAO genoemd. De afspraken in de CAO zijn in dat geval onderdeel geworden van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer.
De arbeidsvoorwaarden uit de laatste CAO blijven van kracht tot het moment dat er eventueel een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan die niet meer verwijst naar de CAO drogisterijbranche of er anderszins met de werknemer andere arbeidsvoorwaarden worden afgesproken.

In een CAO-loze periode kunnen met (nieuwe) werknemers eventueel afwijkende arbeidsvoorwaarden afgesproken worden. Een eventuele nieuwe CAO kan dan wel tot gevolg hebben dat de afspraken die u met een werknemer heeft gemaakt tijdens die CAO-loze periode, ongeldig zijn. Bijvoorbeeld omdat ze voor de werknemer ongunstiger zijn dan de voorwaarden die in die nieuwe CAO beschreven staan. Dat komt doordat een nieuwe CAO in de praktijk meestal met terugwerkende kracht wordt gesloten (en doorgaans aansluit op de laatste CAO).

Salarisverhogingen
Omdat er nog geen nieuwe CAO is afgesloten, is er ook geen sprake van collectieve salarisverhogingen. Wees voorzichtig bij het geven van vrijwillige salarisverhogingen. Het staat u vrij om dit te doen, maar dit kan niet zomaar worden verrekend met verplichte loonstijgingen die u op grond van een eventuele nieuwe CAO moet doorvoeren. Dit kan wel als u de salarisverhoging schriftelijk vastlegt en voorwaardelijk verstrekt. Wij adviseren in dat geval schriftelijk aan werknemers te melden dat het om een voorwaardelijke loonsverhoging gaat die met een eerstvolgende CAO-verhoging zal worden verrekend. TIP als u boven schaalloon betaalt: verstrek dan uitsluitend een loonsverhoging over het schaalloon, niet over het loon daarboven.
Loonstijgingen op grond van leeftijd of functiejaren in de CAO-salaristabel moeten wel toegekend worden. Dit is namelijk een arbeidsvoorwaarde die nawerkt.

Nieuwe werknemers, nieuwe arbeidsovereenkomsten
Met werknemers die op of na 1 juli 2021 worden aangenomen (of waarbij een nieuw contract wordt aangeboden binnen de ketenbepaling) kan een werkgever individuele afspraken over arbeidsvoorwaarden maken. In dat geval kan de werkgever ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst niet meer naar de CAO drogisterijbranche te laten verwijzen, of op te nemen dat de CAO drogisterijbranche wel van toepassing is, maar met uitzondering van de artikelen …..
Het lijkt ons geen wenselijke situatie om binnen één bedrijf verschillende arbeidsvoorwaarden toe te passen. Ongelijkheid op arbeidsvoorwaarden binnen een klein team kan ontwrichtend werken. Bovendien geldt ‘gelijk werk, gelijk loon’. De KNDB adviseert u dan ook de CAO te blijven toepassen of, als u afwijkende afspraken wilt maken, deze met alle werknemers overeen te komen.
Als er wel weer een CAO wordt afgesloten, komen afspraken uit een zogenaamde CAO-loze periode wel te vervallen als ze in strijd zijn met de nieuwe CAO-bepalingen.
Zonder CAO kan er bovendien een oneerlijk speelveld ontstaan. Bedenk dus goed of u er verstandig aan doet om uitsluitend het wettelijk kader toe te passen in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt.

Enkele vragen en antwoorden, nu een CAO-loze periode aanbreekt.

1. Moeten we de ‘oude’ CAO blijven toepassen en is er verschil voor leden en niet-leden?
Zelfstandige drogisterijondernemers (georganiseerde werkgevers lid van de KNDB, en niet-leden) moeten de CAO blijven toepassen voor werknemers die gedurende de looptijd van de CAO in dienst zijn gekomen. Dit heet nawerking.
Dit geldt zowel voor werknemers waarbij in de arbeidsovereenkomst naar de CAO drogisterijbranche wordt verwezen, als bij werknemers waar de CAO wordt toegepast (zonder deze expliciete verwijzing).

2. Betekent het feit dat er geen CAO meer is dat er geen loonsverhogingen zijn voor de komende periode?
De CAO loonschalen worden voorlopig niet verhoogd. De onderkant van het loongebouw wordt echter al enige tijd ‘ingehaald’ door het wettelijk minimumloon (WML). Vandaar dat wij sinds 1 januari 2019 al loonschalen op onze site opnemen, waarbij de ‘groene’ schalen door het WML zijn aangepast (steeds per 1 januari en per 1 juli).

3. Er komt een nieuwe werknemer in dienst. Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor haar?
In de model arbeidsovereenkomsten die de KNDB aan haar leden beschikbaar stelt, staat de tekst opgenomen; ‘Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO voor medewerkers in de drogisterijbranche van toepassing’. Vanaf 1 juli 2021 kan een werkgever ervoor kiezen deze zinsnede uit een nieuwe arbeidsovereenkomst weg te laten. Alternatief is de volgende zin:
Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO voor medewerkers in de drogisterijbranche van toepassing met uitzondering van de artikelen ….’. (door u zelf in te vullen welke artikelen u uitzondert)
Voor een nieuwe werknemer mag je direct bij indiensttreding nieuwe afspraken maken omdat er geen sprake van nawerking is.

4. Hoe om te gaan met feestdagen, vakantiedagen en andere bepalingen?
Door de nawerking blijven alle CAO-bepalingen ook na 1 juli 2021 van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben die verwijst naar de CAO drogisterijbranche en de werknemers waarop de CAO drogisterijbranche werd toegepast tot 1 juli 2021.
Maar als u met een nieuwe werknemer overeenkomt dat de CAO drogisterijbranche van toepassing is, dan gelden ook voor haar de bepalingen van de CAO.

Op deze site kunnen leden met hun persoonlijke login arbeidsovereenkomsten en andere modelcontracten en -formulieren downloaden (ook de aangepaste versie per juli 2021).

De vakantieperiode staat voor de deur. Een tweede zomer in coronatijd. Hoe en waar weten we nog niet precies.
Werknemers die een vakantie naar het buitenland overwegen dienen zich goed te bedenken dat mogelijke gevolgen voor hun eigen rekening komen.
Voor de werkgever is dit een goed moment om het personeel voor te lichten over de wijze hoe u hiermee om zal gaan. Wat doet u bijvoorbeeld met de loonbetaling als uw werknemer niet terug kan keren van vakantie of aansluitend verplicht in quarantaine moet?

Normaliter ligt quarantaine niet in de risicosfeer van de werknemer, maar nu is dit gegeven vooraf al bekend en neemt een werknemer zelf bewust dit risico. Inhouding van loon is een zware sanctie en kan door een werknemer worden aangevochten. Daarom is het noodzakelijk uw werknemer van te voren schriftelijk te waarschuwen voor eventuele consequenties.
Voor werkgever is het aan te raden om personeel in ieder geval in het algemeen te waarschuwen dat zij de richtlijnen vanuit de overheid moeten volgen. Bovendien is het aan te raden om uw werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties van het op vakantie gaan naar een land met code geel, oranje of rood en zal indien zij daarom de arbeid niet kan verrichten ook geen loon ontvangen.

Met onderstaande modelbrief kunt u uw werknemers vooraf informeren. Doe er uw voordeel mee!

Update begin mei
De wetgeving ‘geen arbeid geen loon’ is sinds 1 januari 2020 gewijzigd. De hoofdregel in de wet gewijzigd: geen arbeid, wel loon. Tot die datum moest de werknemer aannemelijk maken dat het het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werkgever lag. Nu is het andersom: nu moet de werkgever aannemelijk maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Vakantie en kleurcodes: wanneer is het (niet) verantwoord om op reis te gaan?
Het kabinet heeft besloten dat vanaf 15 mei 2021 reizen naar landen met een laag besmettingsniveau weer mogelijk zijn.  Veilige landen krijgen in het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse Zaken kleurcode groen of geel. Landen of gebieden die het RIVM heeft aangemerkt als hoogrisicoland hebben kleurcode oranje in het reisadvies. Reizigers uit hoogrisicolanden moeten bij terugkeer in Nederland een negatieve testuitslag kunnen tonen en worden dringend geadviseerd 10 dagen in quarantaine te gaan. Na 5 dagen kan de quarantaine beëindigd worden met een negatieve test.

De werknemer die er bewust voor kiest om naar het buitenland op vakantie te gaan in coronatijd, neemt hiermee bewust een risico dat quarantaine bij terugkomst verplicht is (of tijdens verblijf in het buitenland verplicht is geworden).  Het gevolg hiervan is dat de werknemer tijdens de quarantaineperiode geen recht heeft op loon, als zij niet kan thuiswerken. De werknemer kan dan wel in gesprek gaan met haar werkgever om afspraken te maken over bijvoorbeeld het opnemen van verlofuren/vakantiedagen, voor de duur van de quarantaine.

Deze wetgeving is sinds 2020 van kracht. Er is bijna nog geen jurisprudentie (uitspraken van rechters over) hoe hiermee om te gaan.
Houd ook de site van Rijksoverheid over quarantaineregels in de gaten.

Heeft u vragen, bel ons gerust.

Volgens de CAO Drogisterijbranche zijn Nieuwjaarsdag, beide Kerstdagen, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, de dag waarop Koningsdag wordt gevierd en 5 mei in lustrumjaren (elke 5 jaar) erkende feestdagen.
Volgens artikel 6.1.2 heeft de werkgever de keuze uit twee regelingen hoe om te gaan met feestdagen: sub D is eigenlijk pech of mazzel: staat een werknemer ingeroosterd op een feestdag dan krijgt ze die dag doorbetaald vrij, zo niet dan heeft de werknemer pech. Vanaf 3x per jaar pech wordt de werknemer alsnog gecompenseerd.
Sub C wordt steeds meer toegepast. Volgens dat artikel krijgt elke werknemer exact waar zij recht op heeft. Deze regeling vereist eerst wel een korte rekensom. Om de regeling correct uit te voeren, bereken je eenmalig voor elke medewerker op hoeveel uur doorbetaald vrij zij recht heeft per feestdag. Als dat aantal bekend is, weet je ook hoeveel uur ze in een week waarin een feestdag valt, ingeroosterd zou moeten worden om glad weg te lopen.

We leggen het nader uit:
Een werknemer die 37 uur per week werkt, krijgt per feestdag 7,4 uur doorbetaald vrij. Zij hoeft in een week (ma t/m za) waarin 1 feestdag valt niet 37 uur te worden ingeroosterd, maar 37 – 7,4 = 29,6 uur. Dan is de feestdag direct verrekend.
Voor parttimers geldt de regeling naar rato.
Werkt iemand 24 uur per week dan hoeft die persoon in een week (ma t/m za) waarin 1 feestdag valt geen 24 te worden ingeroosterd maar 19,2 uur (24 – [24/37 * 7,4 = 4,8] – 4,8 = 19,2 uur).
Houd hier rekening mee in de weken waarin feestdagen vallen.
Op DEZE SITE meer uitleg met voorbeelden.