Per 1 januari 2020 stijgen de wettelijk minimumlonen (WML). Deze verhoging is van invloed op de enkele lonen uit de loontabel van de CAO voor medewerkers in de drogisterijbranche. De aangepaste lonen per januari 2020 van de CAO drogisterijbranche zijn hier te downloaden.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1.1.2020 wijzigt de premie voor de Werkloosheidswet (WW). De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:
• de sectorfondsen verdwijnen
• er komt een premiedifferentiatie in WW-premie Awf: hoog – laag (verschil van 5 procent punt)
– lage premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd waarin de omvang van de arbeidsovereenkomst (contracturen) duidelijk staat
beschreven.
– hoge premie voor alle andere werknemers (dus bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd en
bij oproepcontracten / nuluren / min/max-contracten)
– lage premie voor BBL’ers
– lage premie voor werknemers tot 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week
werken.
De soort arbeidsovereenkomst moet per 1.1.2020 verplicht op de loonstrook worden opgenomen.
Vermoedelijk zullen salarissoftwarepakketten de premies standaard op hoog zetten om risico’s op naheffing te voorkomen. De ondernemer zelf moet de regelgeving kennen om geen onnodige kosten te maken of risico’s te lopen.
Is er helemaal geen arbeidsovereenkomst (meer), dan is het raadzaam deze nu alsnog op te stellen.
Zijn arbeidsovereenkomsten in het verleden stilzwijgend verlengd en overgegaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, dan is het raadzaam om alsnog een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd op te stellen. Dit kan de laatste versie zijn, waarin de ‘bepaalde tijd’ wordt omgezet naar onbepaalde tijd.
Er mag volstaan worden met een addendum. De voorwaarden voor een addendum op basis waarvan de lage WW-premie is verschuldigd zijn als volgt:
• Werknemer en werkgever hebben een schriftelijk addendum ondertekend;
• Uit dit addendum blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is; en
• De werkgever bewaart dit addendum bij de loonadministratie.
KNDB-leden kunnen HIER kosteloos model arbeidsovereenkomsten en model addendum downloaden met hun persoonlijke logincode.
Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te voldoen aan deze administratieve vereisten voor de lage WW-premie. Dit betekent dat werkgevers tot die tijd de lage WW-premie mogen afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte over die tijdvakken de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden; voor andere arbeidsovereenkomsten geldt de coulance niet.
In december zijn nog enkele laatste aanpassingen op de WAB gedaan, waaronder het uitstel van het schriftelijkheidsvereiste tot 1 april 2020 zoals hierboven vermeld en de mogelijkheid om met een addendum te kunnen volstaan.
Klik hieronder op het STROOMSCHEMA voor een overzichtelijk schema of een werknemer voor de lage of hoge WW-premie in aanmerking komt. Voor oproepkrachten is een kleine herziening gemaakt die we in onderstaande stroomschema hebben opgenomen.
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid stopt de loondoorbetaling en mag een werkgever ontslag voor zijn werknemer aanvragen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Dan geldt wel dat er een transitievergoeding moet worden betaald. Om die reden houd menig werkgever zijn werknemer in dit geval slapend in dienst, zonder dat hier nog loonkosten tegenover staan.
Tot 8 november jl. hebben rechters steeds geoordeeld dat de werkgever niet tot ontslag kon worden gedwongen. Op 8 november jl. heeft de Hoge Raad geoordeeld dat op basis van goed werkgeverschap, onder omstandigheden, de werkgever verplicht is een einde te maken aan het slapend dienstverband. Gevolg is dat de transitievergoeding dan alsnog dient te worden uitgekeerd aan de werknemer.
De motivering van de Hoge Raad volgt voornamelijk op de invoering de Compensatieregeling Transitievergoeding bij Langdurige Ziekte. De werkgever kan zich volgens de Hoge Raad niet (meer) verschuilen achter de (hoge) kosten van de transitievergoeding nu deze door het UWV wordt gecompenseerd. Kort gezegd kan vanaf 1 april 2020 de transitievergoeding die betaald is aan een werknemer die langdurig ziek is geweest (2 jaar) en waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd, gedeclareerd worden bij het UWV.
De Hoge Raad laat wel nog ruimte, dat als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft, het slapend dienstverband (nog) niet hoeft te worden beëindigd, dat deze verplichting dan ook niet geldt. Als voorbeeld wordt genoemd de situatie als er nog reëel uitzicht is op re-integratie.
LEES HIER MEER over de compensatieregeling.
De KNDB kan haar leden desgewenst ondersteunen bij dit traject.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die 1.1.2020 van kracht wordt, brengt nieuwe regels met zich mee voor de oproepovereenkomst en de omvang van de bedongen arbeidsduur bij een oproepcontract.
Als er sprake is van een oproepovereenkomst (per 2020 vallen ook de nul-urenovereenkomst en een min-maxcontract daaronder) die 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever de oproepkracht in de dertiende maand schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.
Deze vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang in die voorafgaande 12 maanden. De werknemer moet overigens ten minste een maand worden gegund om het aanbod al dan niet te aanvaarden. Dit betekent niet dat de werkgever verplicht is de arbeidsovereenkomst na 12 maanden te continueren. Maar als er nog een lopende arbeidsovereenkomst is, of als na ten hoogste zes maanden na bovengenoemde periode van 12 maanden er een nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat, dan moet de werkgever bovengenoemd aanbod doen.
De wet zegt niets over het soort arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd), of over de duur daarvan. De werknemer is ook niet verplicht het aanbod te aanvaarden. Willen werkgever en werknemer beiden op oproepbasis verder gaan, dan mag dat. Zorg er alleen wel voor dat het aanbod (dat schriftelijk of elektronisch moet worden gedaan), reproduceerbaar is, alsook de afwijzing daarvan door de werknemer.
Een modelbrief voor een aanbod voor vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten/min-max-krachten heeft de KNDB voor haar leden HIER beschikbaar.
Arbeidsomvang en referteperiode
Met de invoering van de Flexwet in 1999 werd artikel 7:610b BW geïntroduceerd: indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Het initiatief voor aanpassing van de arbeidsovereenkomst ligt bij de werknemer.
Met de invoering van deze nieuwe wetgeving per 2020 (vijfde lid van 7:628a BW) ligt het initiatief van het aanbod bij de werkgever. Wil hij de arbeidsovereenkomst continueren, dan moet hij het aanbod doen voor ten minste de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Het argument dat deze periode niet representatief was omdat er sprake was van bijzondere omstandigheden, zal niet baten. Daarmee verliest de arbeidsovereenkomst wel grotendeels de flexibiliteit die de oproepovereenkomst eigen is.
Ook min-maxcontracten en andere arbeidsovereenkomsten met een fluctuerende arbeidsduur vallen per 2020 onder de oproepovereenkomst.
Een alternatief voor het oproepcontract is een deeltijd- of parttime-overeenkomst af te sluiten, waarbij dus alleen een ondergrens is afgesproken. Dat is geen oproepcontract, ook niet als de werknemer regelmatig meer werkt dan de overeengekomen arbeidsduur. Artikel 628a BW is dan niet van toepassing, en het aanbod na 12 maanden hoeft niet gedaan te worden.
Wel kan de werknemer, als de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur, weer gemakkelijker een beroep doen op het rechtsvermoeden van artikel 610b BW.
WW-premie
De WW-premie zal voor alle oproepovereenkomsten gelijk zijn aan de premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; 5%-punt hoger dan bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsduur.
Om de hogere WW-premie op een goede wijze te kunnen controleren, heeft de wetgever voorgeschreven dat de loonstrook extra informatie dient te bevatten. Namelijk (a) de overeengekomen arbeidsduur, (b) of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en (c) of er sprake is van een oproepovereenkomst.
Bron AWVN
Vraag tijdig eHerkenning aan voor inloggen bij UWV en overheid
Vanaf 1 november 2019 kunt u niet meer zonder eHerkenning inloggen op het werkgeversportaal van UWV. Het aanvragen van eHerkenning kost tijd en voorbereiding.
eHerkenning is meer dan het aanvragen van een veilige inlogcode. Zo vervallen alle machtigingen voor het werkgeversportaal. Die moet u opnieuw aanvragen voor uw medewerkers. Dat kost veel tijd. Maar zonder eHerkenning kunt u straks bijvoorbeeld geen ziek- en betermeldingen meer doen richting UWV (bijv. in geval van zwangerschapsgerelateerd of langdurig verzuim [42e weeks melding]).
KLIK HIER voor meer info over eHerkenning.
Dinsdag 21 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer.
Dit betekent dat we vijf jaar na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) alweer aanpassingen krijgen in het arbeidsrecht.
De meeste wijzigingen uit deze nieuwe wet worden per 1 januari 2020 van kracht.
De belangrijkste maatregelen van deze wet zijn de volgende:
• De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar. De ketenbepaling is niet van toepassing op BBL’ers en werknemers onder de 18 jaar met max 12 contracturen per week.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
• Als er sprake is van een oproepovereenkomst (per 2020 vallen ook de nul-urenovereenkomst en een min-maxcontract daaronder) die 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever de oproepkracht in de dertiende maand schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. (Een modelbrief hiervoor is voor de KNDB-leden kosteloos HIER te downloaden)
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte (het betreft hier een conceptbesluit voor een regeling die per 1.1.2021 beoogd staat in te gaan, maar nog uitgewerkt moet worden).
• De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
• Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een contract voor onbepaalde tijd krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
• Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.
Onderaan deze pagina kunt u het INFOBLAD WAB downloaden met de belangrijkste wijzigingen van deze nieuwe wetgeving (de eerste versie van het INFOBLAD is in september geactualiseerd met meer voorbeelden).
Voorbeelden ketenbepaling
Ketenbepaling Voorbeeld 1
eerste contract: van 1-11-2017 tot 1-11-2018
tweede contract: van 1-11-2018 tot 1-11-2019
Hier kan op 1-11-2019 niet nog een derde contract worden aangeboden omdat de overschrijding van de 24-maandentermijn nog in 2019 plaatsvindt en dan geldt nog de regel maximaal 3 contracten binnen 24 maanden.
Ketenbepaling Voorbeeld 2
eerste contract: van 1-5-2018 tot 1-12-2018
tweede contract: van 1-12-2018 tot 1-11-2019
Op 1-11-2019 zijn in totaal 18 maanden verstreken met twee contracten. Hier is op 1-11-2019 dus wel ruimte voor een derde contract voor bepaalde tijd. Vanaf 1-1-2020 mag je 3 contracten in 36 maanden afsluiten, in dit voorbeeld zijn slechts 18 maanden gebruikt, waardoor per 1-11-2019 een contract voor bepaalde tijd van (36-18=) 18 maanden mag worden aangeboden tot 1-5-2021.
Ketenbepaling Voorbeeld 3
eerste contract: van 1-1-2018 tot 1-1-2019
twee contract: van 1-1-2019 tot 1-1-2020
Op 1-1-2020 kan een derde contract voor bepaalde tijd worden aangeboden van 12 maanden. Dit contract begint op 1-1-2020 en valt direct onder nieuwe wetgeving waarin je 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 36 maanden kunt afsluiten.
Ketenbepaling Voorbeeld 4
eerste contract: van 1-3-2018 tot 1-3-2019
tweede contract: van 1-3-2019 tot 1-3-2020
Het contract eindigt in 2020. Daarna is direct nieuwe wetgeving van toepassing, waarbij je 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 36 maanden kunt afsluiten, waardoor in dit voorbeeld op 1-3-2020 nog ruimte is voor 1 contractperiode van 12 maanden.
Premiedifferentiatie WW
Met de invoering van de WAB wijzigt de premie voor de Werkloosheidswet (WW). De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:
– de sectorfondsen verdwijnen
– er komt een premiedifferentiatie in WW-premie Awf: hoog -laag
* lage premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de arbeidsovereenkomst (contracturen) duidelijk staat beschreven.
* hoge premie voor alle andere werknemers (dus voor contracten voor bepaalde tijd en bij oproepcontracten/nuluren/min-max-contracten)
* lage premie voor BBL’ers
* lage premie voor werknemers > 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken.
Het ministerie heeft een Factsheet opgesteld waarin wordt toegelicht wat er verandert ten opzichte van de huidige situatie.
Onderaan de pagina kunt u desgewenst een stroomschema downloaden om eenvoudig te zien welke werknemer voor welke WW-premie in aanmerking komt.
Een modelovereenkomst voor werknemers die al in dienst zijn maar waarvan er geen arbeidsovereenkomst (meer) is, stelt de KNDB HIER voor haar leden beschikbaar.
Na maanden van overleg is er nog altijd geen zicht op een collectieve CAO voor de medewerkers in de drogisterijbranche. Deze situatie heeft de werkgevers aan het CAO-overleg doen besluiten de CAO op te zeggen.
Feitelijk gaat het hier om een technisch besluit. De CAO die momenteel wordt toegepast, liep formeel tot 1 juli 2018 maar deze kent nog nawerking. Kortom, er verandert niets aan de situatie voor onze achterban.
De KNDB vertegenwoordigt de zelfstandige drogisterijbedrijven aan de CAO-tafel. Aan werkgeverszijde voert de KNDB de onderhandelingen samen met de VDF, de vereniging van grootwinkelbedrijven.
AS Watson en Etos BV hebben besloten de lonen van hun eigen werknemers per 1 juli 2019 eenzijdig met 1,75% te verhogen.
Gezien het feit dat we niet tot een CAO kunnen komen, brengt de KNDB geen loonadvies uit aan zelfstandige drogisterijondernemers.
Ondernemers die – gelet op hun persoonlijke marktsituatie – wel een loonsverhoging aan hun werknemers overwegen, zijn daar vrij in. Hen raden wij aan schriftelijk met hun personeel overeen te komen dat het hier een voorschot op een eventuele CAO-loonsverhoging betreft en dat de verstrekte loonsverhoging op een mogelijk toekomstige procentuele CAO-loonsverhoging in mindering zal worden gebracht.
Het opzeggen van de CAO geeft ons wel de mogelijkheid om alternatieve scenario’s te onderzoeken.
De KNDB houdt haar leden geïnformeerd.
Verbruikt jouw bedrijf jaarlijks vanaf 50.000 kWh of 25.000 m3 aardgas(equivalent)? Dan ben je verplicht om energiebesparende maatregelen te nemen met een terugverdientijd van vijf jaar of minder. Vanaf 1 juli 2019 komt daar nog een wettelijke verplichting bij. Je moet namelijk vóór die datum rapporteren in het eLoket van RVO welke maatregelen je hebt uitgevoerd.
De Informatieplicht Energiebesparing is alleen van toepassing op bedrijven en instellingen met een jaarlijks energieverbruik vanaf 50.000 kWh elektriciteit of 25.000 m3 aardgas(equivalent). In de detailhandel wordt met ‘bedrijf’ bedoelt: per winkel. Valt jouw bedrijf binnen die doelgroep, dan moet je vóór 1 juli 2019 rapporteren welke energiebesparende maatregelen je hebt genomen.
Stappenplan Informatieplicht
Er is een eenvoudige tool om te bepalen of de Informatieplicht op jouw bedrijf van toepassing is: het Stappenplan Informatieplicht. Vul de vragen in en je weet binnen vijf minuten of jouw bedrijf binnen deze regeling valt. Om het stappenplan te doorlopen, moet je weten wat jouw jaarlijkse energieverbruik is, uitgesplitst in elektriciteits- en aardgasverbruik en/of aardgasequivalenten. Je kunt dit vinden op je jaarrekening of bepalen aan de hand van je maandelijkse afschriften. Ga je daarna over op de daadwerkelijke rapportage, dan moet je ook nog andere informatie bij de hand hebben.
LEES HIER alle informatie over deze informatieplicht.
Per 1 juli stijgen de wettelijk minimumlonen (WML). Bovendien vervalt per die datum het loon van 22-jarigen. Deze verhoging is van invloed op de enkele lonen uit de loontabel van de CAO voor medewerkers in de drogisterijbranche. De aangepaste lonen per juli 2019 van de CAO drogisterijbranche zijn hier te downloaden.
De KNDB organiseert workshops voor meer onderscheidend vermogen en lokaal ondernemerschap.
De regionale sessies vonden voor de zomer plaats.
Vanaf 5 deelnemers bieden we de sessies nu als incompanytraining bij u in de winkel aan. Een training vol praktische tips om meer omzet te generen en meer klanten aan je te binden.
Reacties van onze deelnemers uit 2018:
‘Een supertraining om medewerkers te motiveren en te enthousiasmeren en je winkel een boost te geven’, aldus Frans Zwartjes van DA MOOI Herenhof.
‘Opleider Joost Roede neemt je in 3 uur mee in hoe onze klanten de winkel beleven. Hij heeft ons geleerd dat we trouwe klanten kunnen krijgen door elke keer de klantverwachting met 1 millimeter te overtreffen en dat dit niet voor alle klanten hetzelfde is, dat vrouwen willen zoeken en mannen willen vinden’, aldus Maaike Aarts van Etos Aarts.
‘Hoog ‘oh ja’ gehalte, niet hoog over, maar direct toepasbare tips bijv. hoe je het welkomstwoord en afscheid wat persoonlijker kunt maken’ aldus Frank Turksma van DA Fizel.
Beschikbare sessies
Het aanbod van de sessies is in 2019 uitgebreid met nieuwe thema’s zoals ‘herken je klant’, ‘lokale samenwerking’ en ‘marketing aanpak’. Maar ook de ‘Klantcontact & Verkoop’ is nog altijd beschikbaar, evenals de instapmodule.
Speciaal voor ondernemers:
• Lonkend perspectief Startworkshop: de toekomst van je bedrijf
• Uw persoonlijke situatie Je persoonlijke toekomst als ondernemer
Voor ondernemers én medewerkers:
• Klantcontact Werk aan de verkoopkracht van jou en je team
• (Her)ken je klant Leer je klanten beter kennen
• Lokale samenwerking Wees als drogisterij aanwezig waar jouw klanten zijn
• Marketing aanpak Ga aan de slag met een marketing- en communicatieplan
Incompany
Vanaf 5 deelnemers komen wij op locatie voor een incompanytraining bij u in de winkel. Bij zo’n incompanytraining kunnen desgewenst maximaal twee thema’s worden samengevoegd.
Is uw eigen team te klein voor incompany? Bel een collega en voeg twee teams samen. Extra leuk voor de wisselwerking!
Kosten
De kosten voor de workshop bedragen EUR 10 p/p voor leden en EUR 25 p/p voor niet KNDB-leden.
Iedere inschrijving van een aangesloten lid geeft een gratis voucher op een volgende workshop.
De sessies zijn voor ondernemers, maar zeker ook leuk als teamsessie.
De werknemerssessies (zoals Klantcontact & verkoop, Herken je klant en Lokale Samenwerking) worden mede mogelijk gemaakt met gelden uit het Sociaal Fonds Drogisterijen.
Inschrijven
Inschrijven kan via deze link.
