Dinsdag 21 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer.
Dit betekent dat we vijf jaar na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) alweer aanpassingen krijgen in het arbeidsrecht.
De meeste wijzigingen uit deze nieuwe wet worden per 1 januari 2020 van kracht.

De belangrijkste maatregelen van deze wet zijn de volgende:
• De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar. De ketenbepaling is niet van toepassing op BBL’ers en werknemers onder de 18 jaar met max 12 contracturen per week.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
• Als er sprake is van een oproepovereenkomst (per 2020 vallen ook de nul-urenovereenkomst en een min-maxcontract daaronder) die 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever de oproepkracht in de dertiende maand schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. (Een modelbrief hiervoor is voor de KNDB-leden kosteloos HIER te downloaden)
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte (het betreft hier een conceptbesluit voor een regeling die per 1.1.2021 beoogd staat in te gaan, maar nog uitgewerkt moet worden).
• De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
• Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een contract voor onbepaalde tijd krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
• Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.

Onderaan deze pagina kunt u het INFOBLAD WAB downloaden met de belangrijkste wijzigingen van deze nieuwe wetgeving (de eerste versie van het INFOBLAD is in september geactualiseerd met meer voorbeelden).

Voorbeelden ketenbepaling
Ketenbepaling Voorbeeld 1
eerste contract: van 1-11-2017 tot 1-11-2018
tweede contract: van 1-11-2018 tot 1-11-2019
Hier kan op 1-11-2019 niet nog een derde contract worden aangeboden omdat de overschrijding van de 24-maandentermijn nog in 2019 plaatsvindt en dan geldt nog de regel maximaal 3 contracten binnen 24 maanden.

Ketenbepaling Voorbeeld 2
eerste contract: van 1-5-2018 tot 1-12-2018
tweede contract: van 1-12-2018 tot 1-11-2019
Op 1-11-2019 zijn in totaal 18 maanden verstreken met twee contracten. Hier is op 1-11-2019 dus wel ruimte voor een derde contract voor bepaalde tijd. Vanaf 1-1-2020 mag je 3 contracten in 36 maanden afsluiten, in dit voorbeeld zijn slechts 18 maanden gebruikt, waardoor per 1-11-2019 een contract voor bepaalde tijd van (36-18=) 18 maanden mag worden aangeboden tot 1-5-2021.

Ketenbepaling Voorbeeld 3
eerste contract: van 1-1-2018 tot 1-1-2019
twee contract: van 1-1-2019 tot 1-1-2020
Op 1-1-2020 kan een derde contract voor bepaalde tijd worden aangeboden van 12 maanden. Dit contract begint op 1-1-2020 en valt direct onder nieuwe wetgeving waarin je 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 36 maanden kunt afsluiten.

Ketenbepaling Voorbeeld 4
eerste contract: van 1-3-2018 tot 1-3-2019
tweede contract: van 1-3-2019 tot 1-3-2020
Het contract eindigt in 2020. Daarna is direct nieuwe wetgeving van toepassing, waarbij je 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 36 maanden kunt afsluiten, waardoor in dit voorbeeld op 1-3-2020 nog ruimte is voor 1 contractperiode van 12 maanden.

Premiedifferentiatie WW
Met de invoering van de WAB wijzigt de premie voor de Werkloosheidswet (WW). De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:
– de sectorfondsen verdwijnen
– er komt een premiedifferentiatie in WW-premie Awf: hoog -laag
* lage premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de arbeidsovereenkomst (contracturen) duidelijk staat beschreven.
* hoge premie voor alle andere werknemers (dus voor contracten voor bepaalde tijd en bij oproepcontracten/nuluren/min-max-contracten)
* lage premie voor BBL’ers
* lage premie voor werknemers > 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken.
Het ministerie heeft een Factsheet opgesteld waarin wordt toegelicht wat er verandert ten opzichte van de huidige situatie.
Onderaan de pagina kunt u desgewenst een stroomschema downloaden om eenvoudig te zien welke werknemer voor welke WW-premie in aanmerking komt.
Een modelovereenkomst voor werknemers die al in dienst zijn maar waarvan er geen arbeidsovereenkomst (meer) is, stelt de KNDB HIER voor haar leden beschikbaar.

Verbruikt jouw bedrijf jaarlijks vanaf 50.000 kWh of 25.000 m3 aardgas(equivalent)? Dan ben je verplicht om energiebesparende maatregelen te nemen met een terugverdientijd van vijf jaar of minder. Vanaf 1 juli 2019 komt daar nog een wettelijke verplichting bij. Je moet namelijk vóór die datum rapporteren in het eLoket van RVO welke maatregelen je hebt uitgevoerd.

De Informatieplicht Energiebesparing is alleen van toepassing op bedrijven en instellingen met een jaarlijks energieverbruik vanaf 50.000 kWh elektriciteit of 25.000 m3 aardgas(equivalent). In de detailhandel wordt met ‘bedrijf’ bedoelt: per winkel. Valt jouw bedrijf binnen die doelgroep, dan moet je vóór 1 juli 2019 rapporteren welke energiebesparende maatregelen je hebt genomen.
Stappenplan Informatieplicht

Er is een eenvoudige tool om te bepalen of de Informatieplicht op jouw bedrijf van toepassing is: het Stappenplan Informatieplicht. Vul de vragen in en je weet binnen vijf minuten of jouw bedrijf binnen deze regeling valt. Om het stappenplan te doorlopen, moet je weten wat jouw jaarlijkse energieverbruik is, uitgesplitst in elektriciteits- en aardgasverbruik en/of aardgasequivalenten. Je kunt dit vinden op je jaarrekening of bepalen aan de hand van je maandelijkse afschriften. Ga je daarna over op de daadwerkelijke rapportage, dan moet je ook nog andere informatie bij de hand hebben.

LEES HIER alle informatie over deze informatieplicht.

Per 1 juli stijgen de wettelijk minimumlonen (WML). Bovendien vervalt per die datum het loon van 22-jarigen. Deze verhoging is van invloed op de enkele lonen uit de loontabel van de CAO voor medewerkers in de drogisterijbranche. De aangepaste lonen per juli 2019 van de CAO drogisterijbranche zijn hier te downloaden.

De KNDB organiseert workshops voor meer onderscheidend vermogen en lokaal ondernemerschap.
De regionale sessies vonden voor de zomer plaats.
Vanaf 5 deelnemers bieden we de sessies nu als incompanytraining bij u in de winkel aan. Een training vol praktische tips om meer omzet te generen en meer klanten aan je te binden.

Reacties van onze deelnemers uit 2018:
‘Een supertraining om medewerkers te motiveren en te enthousiasmeren en je winkel een boost te geven’, aldus Frans Zwartjes van DA MOOI Herenhof.
‘Opleider Joost Roede neemt je in 3 uur mee in hoe onze klanten de winkel beleven. Hij heeft ons geleerd dat we trouwe klanten kunnen krijgen door elke keer de klantverwachting met 1 millimeter te overtreffen en dat dit niet voor alle klanten hetzelfde is, dat vrouwen willen zoeken en mannen willen vinden’, aldus Maaike Aarts van Etos Aarts.
‘Hoog ‘oh ja’ gehalte, niet hoog over, maar direct toepasbare tips bijv. hoe je het welkomstwoord en afscheid wat persoonlijker kunt maken’ aldus Frank Turksma van DA Fizel.

Beschikbare sessies
Het aanbod van de sessies is in 2019 uitgebreid met nieuwe thema’s zoals ‘herken je klant’, ‘lokale samenwerking’ en ‘marketing aanpak’. Maar ook de ‘Klantcontact & Verkoop’ is nog altijd beschikbaar, evenals de instapmodule.

Speciaal voor ondernemers:
• Lonkend perspectief Startworkshop: de toekomst van je bedrijf
• Uw persoonlijke situatie Je persoonlijke toekomst als ondernemer

Voor ondernemers én medewerkers:
• Klantcontact Werk aan de verkoopkracht van jou en je team
• (Her)ken je klant Leer je klanten beter kennen
• Lokale samenwerking Wees als drogisterij aanwezig waar jouw klanten zijn
• Marketing aanpak Ga aan de slag met een marketing- en communicatieplan

Incompany
Vanaf 5 deelnemers komen wij op locatie voor een incompanytraining bij u in de winkel. Bij zo’n incompanytraining kunnen desgewenst maximaal twee thema’s worden samengevoegd.
Is uw eigen team te klein voor incompany? Bel een collega en voeg twee teams samen. Extra leuk voor de wisselwerking!

Kosten
De kosten voor de workshop bedragen EUR 10 p/p voor leden en EUR 25 p/p voor niet KNDB-leden.
Iedere inschrijving van een aangesloten lid geeft een gratis voucher op een volgende workshop.
De sessies zijn voor ondernemers, maar zeker ook leuk als teamsessie.
De werknemerssessies (zoals Klantcontact & verkoop, Herken je klant en Lokale Samenwerking) worden mede mogelijk gemaakt met gelden uit het Sociaal Fonds Drogisterijen.

Inschrijven
Inschrijven kan via deze link.

De regeling compensatie transitievergoeding is 26 februari 2019 gepubliceerd in de Staatscourant. De beoogde datum van inwerkingtreding is nu ook definitief: 1 april 2020. Vanaf die datum kunnen de aanvragen bij UWV worden ingediend voor de betaalde transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid. Compensatie kan worden verstrekt als de werkgever een transitievergoeding heeft betaald na opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of als de werkgever een vergoeding heeft betaald op grond van een tussen hem en de werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst. Ook als een vergoeding is betaald in verband met het gedeeltelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan compensatie worden verstrekt. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die nog in behandeling is bij de Eerste Kamer, bepaalt dat de arbeidsongeschiktheid wel ten minste twee jaar moet hebben geduurd.

Aanvragen
Aanvragen voor de betaalde vergoeding in de periode 1 juli 2015 tot en met 31 maart 2020 moeten worden ingediend voor 1 oktober 2020. Aanvragen voor de vergoedingen betaald vanaf 1 april 2020 moeten worden ingediend binnen zes maanden na betaling. Bepalend hiervoor is het moment dat de vergoeding is afgeschreven van de rekening van de werkgever.
Aanvragen die te vroeg of te laat worden ingediend, worden afgewezen. Als binnen de aanvraagtermijn een incomplete aanvraag is ingediend en die aanvraag na afloop van de aanvraagtermijn, maar binnen de door UWV gestelde hersteltermijn wordt aangevuld, is sprake van een tijdig ingediende aanvraag.
Op de beslissing van UWV op de aanvraag staat bezwaar en (hoger) beroep open.

De gegevens voor het indienen van de aanvraag
UWV komt nog met een formulier waaruit blijkt welke informatie UWV nodig heeft voor het kunnen beoordelen van de aanvraag, die (zoveel mogelijk) langs elektronische weg verloopt.
Om te beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet UWV in ieder geval het volgende kunnen vaststellen:
• dat sprake was van een arbeidsovereenkomst, en de duur daarvan;
• dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
• dat transitievergoeding is betaald;
• hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden; en
• hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.
De werkgever zal hiertoe veelal de volgende gegevens verstrekken.
• De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer.
• Wanneer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan zijn:
– de beschikking waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
– de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden; of |-
– de beëindigingsovereenkomst waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is beëindigd (NB Na afloop van de periode van het opzegverbod!).
• Bij beëindiging zonder toestemming van UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode gedurende welke de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts.
• Loonstroken m.b.t. tijdens ziekte betaalde loon.
• De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen.
• Bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding. Bij betaling in termijnen zullen betalingsbewijzen moeten worden overlegd waaruit blijkt dat de gehele vergoeding is voldaan.
Als bij beëindiging zonder toestemming van UWV, UWV een beschikking heeft gegeven op de aanvraag voor een WIA-uitkering of een uitkering op grond van de Ziektewet, blijkt uit die gegevens al dat de werknemer ziek was bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Bron: AWVN

De pensioenpremie voor medewerkers in de drogisterijbranche is per januari 2019 gestegen. De totale premie stijgt naar 22,5% (dat was in 2018 21,6%). De stijging komt voor rekening van de werkgever, dat aandeel stijgt naar 16,8% (dat was in 2018 15,9%).
Op onze site publiceren wij jaarlijks een premie-overzicht van de drogisterijbranche. Verstrek deze aan uw loonadministrateur.

Meer  informatie hierover leest op u de site van het Pensioenfonds Detailhandel.

De Tweede Kamer heeft 5 februari jl. de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Dat is de wet die onder meer de transitievergoeding verlaagt, maar hier tegelijk recht op geeft vanaf de eerste dag van het dienstverband. De wet die de cumulatiegrond bij ontslag introduceert, maar wel tegen een maximaal 50% hogere transitievergoeding. De wet die de payroller recht geeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de inlener. En de wet die het oproepcontract aan banden legt en door premiedifferentiatie flexcontracten 5 procentpunt duurder maakt dan vaste contracten.

Met de WAB wil het kabinet het verschil tussen vast werk en flexwerk verkleinen en vaste contracten aantrekkelijker maken.
De Tweede Kamer diende eind januari een aantal amendementen op het wetsvoorstel in, waarvan de volgende zijn overgenomen:

• De verlenging van de proeftijd tot maximaal 5 maanden bij contracten voor onbepaalde tijd wordt geschrapt;
• Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste twaalf uur per week werken, vallen niet onder de hoge premie in het kader van de premiedifferentiatie;
• Van de verscherpte regelgeving voor oproepcontracten (oproeptermijn, afzegtermijn en/of het aanbod na 12 maanden) kan bij cao worden afgeweken voor functies die door klimatologische omstandigheden slechts seizoensmatig kunnen worden verricht.

De WAB maakt volgens minister Koolmees deel uit van een breder pakket aan maatregelen dat erop is gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het gaat hierbij onder andere om de maatregelen rond de positie van zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte en het stimuleren van een leven lang ontwikkelen. Ook heeft het kabinet op 7 november 2018 de Commissie Regulering van werk ingesteld om onderzoek te doen naar en advies te geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk.
Als de parlementaire behandeling helemaal is afgerond (het wetsvoorstel moet nog naar de Eerste Kamer), zullen wij de definitieve uitwerking van de wet hier opnemen.

Bron: AWVN

De digitale versie van de Betaalwijzer 2019 is beschikbaar.
De Betaalwijzer is een nieuwsbrief waarin ondernemers worden geïnformeerd over de laatste ontwikkelingen op het gebied van betalen. In deze editie vindt u onder meer informatie over mobiel betalen, de komst van Instant Payments en het aflopen van het Convenant Betalingsverkeer. Dit is dan ook de laatste editie die vanuit de Betaalvereniging in samenwerking met de Stichting Bevorderen Efficiënt Betalen tot stand is gekomen.

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden, terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.

De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken. De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:

• Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
• De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
• Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
• De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
• Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Op de site van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt u het complete wetsvoorstel.