De oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een overeenkomst op grond waarvan de arbeidsomvang per week niet vaststaat. Het aantal uren werk is dus niet vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. Kenmerkend voor de oproepovereenkomst is dat wanneer de werknemer niet werkt, deze ook niet betaald krijgt. Er bestaan drie soorten oproepovereenkomsten: oproepovereenkomsten met voorovereenkomst, nul-urencontracten en min-maxcontracten.

De oproepovereenkomst met voorovereenkomst
Op grond van de oproepovereenkomst met voorovereenkomst is een werknemer niet verplicht om te werken wanneer deze door de werkgever wordt opgeroepen. De werkgever is ook niet verplicht om op te roepen. Accepteert de werknemer de oproep, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst. De werknemer krijgt voor elke periode dat hij of zij werkt een nieuw tijdelijk contract. Bij 3 opeenvolgende oproepovereenkomsten, met tussenpauzes van minder dan 6 maanden, heeft de werknemer recht op een vast dienstverband. Van dit type oproepovereenkomst wordt in de praktijk weinig gebruik gemaakt.

Nul-urencontracten
In deze oproepovereenkomst worden geen afspraken gemaakt over het aantal uren. Werknemers werken alleen wanneer zij worden opgeroepen, en wanneer zij worden opgeroepen hebben zij recht op tenminste 3 uur betaling (ook wanneer zij maar 1 uur worden opgeroepen). Een nulurencontract korter dan 6 maanden mag geen proeftijd bevatten. Ook mogen tijdelijke nulurencontracten geen concurrentiebeding bevatten. Bij ziekte hebben werknemers recht op minimaal 70% van het overeengekomen loon op de dagen dat zij staan ingeroosterd.

Min-maxcontracten
Deze vorm van de oproepovereenkomst bevat zowel een minimum als een maximum aantal uur. Werknemers hebben recht op betaling van de minimumuren (ook wel garantie-uren genaamd). Ook wanneer zij niet of voor minder uur worden opgeroepen. Zij hoeven de niet-gewerkte uren niet later in te halen. Wel zijn werknemers verplicht om te werken tot het maximum afgesproken aantal uren is bereikt. Bij ziekte hebben werknemers recht op betaling van het loon op dagen dat zij ingeroosterd staan. Daarna hebben zij recht op minimaal 70% van hun loon van de garantie-uren. Is dit bedrag lager dan het minimumloon, dan geldt het minimumloon.

De oproeptermijn
Op grond van de huidige regels over de oproepovereenkomst moet een werkgever de werknemer minstens 4 kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen voor werk. Roept de werkgever minder dan 4 dagen van tevoren op, dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heeft de werknemer recht op loon over de opgeroepen uren. De oproeptermijn van 4 dagen kan overigens in een cao worden verkort tot (minimaal) 1 dag (daar is in de KNDB-CAO geen sprake van).

De jaaruren-norm
Werkgevers mogen oproepkrachten hooguit een jaar op oproepbasis laten werken. Daarna hebben zij recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn minimaal de uren per maand die zij de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand werkten. De werkgever moet dit aanbod binnen een maand na dat eerste jaar doen. Werknemers mogen dit aanbod weigeren en oproepkracht blijven zonder de garantie van een vast aantal uren werk. Werkgevers moeten dan wel elke 12 maanden opnieuw een aanbod doen.

Wetsvoorstel wijziging oproepovereenkomst
In april 2023 gaf het kabinet aan maatregelen te gaan nemen om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Eén van de uitgangspunten is dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten (oproepkrachten en uitzendkrachten) meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun werkrooster.
Voor reguliere werknemers zullen de huidige oproepovereenkomsten (nulurencontracten, minimumurencontracten en min-maxcontracten) dan ook worden afgeschaft. Deze overeenkomsten zullen alleen nog toegestaan zijn voor scholieren en studenten en voor uitzendkrachten tijdens de eerste 52 weken van hun dienstverband.

Voor reguliere werknemers betekent dit dat zij voortaan een (vast of tijdelijk) ‘basiscontract’ krijgen met een minimaal gegarandeerde urenomvang (niet zijnde 0 uren) per kwartaal. Deze omvang mag met maximaal 30% worden overschreden. Ook moeten werkgevers en werknemers afspraken maken over de beschikbare en roosterbare uren (zijnde maximaal 130% van de gegarandeerde uren). Buiten deze uren zijn werknemers niet verplicht om te komen werken. De verwachting is dat werknemers op deze manier beter weten waar zij aan toe zijn.

Daarnaast blijven jaarurennormen (buiten het basiscontract) straks mogelijk, met gelijkmatige gespreide betaling per maand, mits de werkgever en werknemer afspraken maken over roosterzekerheid en beschikbaarheid per kwartaal. Daarbij mogen min-uren niet worden verrekend; plus-uren moeten wel worden uitbetaald.

Bron: Keizersgracht Ray Juristen, oktober 2023

Update zomer 2024
Wanneer gaan de wijzigingen in?
De beoogde wijzigingen voor oproepovereenkomsten zijn opgenomen in de (concept-)wet ‘Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten’. Het is de eerste wet van het in april gepresenteerde maatregelenpakket.
Nadat de Raad van State advies heeft uitgebracht en het wetsvoorstel eventueel is aangepast, gaat het definitieve wetsvoorstel naar de Tweede Kamer.
Of en wanneer het wetsvoorstel in werking zal treden, is vooralsnog niet bekend.