De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die 1.1.2020 van kracht wordt, brengt nieuwe regels met zich mee voor de oproepovereenkomst en de omvang van de bedongen arbeidsduur bij een oproepcontract.
Als er sprake is van een oproepovereenkomst (per 2020 vallen ook de nul-urenovereenkomst en een min-maxcontract daaronder) die 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever de oproepkracht in de dertiende maand schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.
Deze vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang in die voorafgaande 12 maanden. De werknemer moet overigens ten minste een maand worden gegund om het aanbod al dan niet te aanvaarden. Dit betekent niet dat de werkgever verplicht is de arbeidsovereenkomst na 12 maanden te continueren. Maar als er nog een lopende arbeidsovereenkomst is, of als na ten hoogste zes maanden na bovengenoemde periode van 12 maanden er een nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat, dan moet de werkgever bovengenoemd aanbod doen.
De wet zegt niets over het soort arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd), of over de duur daarvan. De werknemer is ook niet verplicht het aanbod te aanvaarden. Willen werkgever en werknemer beiden op oproepbasis verder gaan, dan mag dat. Zorg er alleen wel voor dat het aanbod (dat schriftelijk of elektronisch moet worden gedaan), reproduceerbaar is, alsook de afwijzing daarvan door de werknemer.
Een modelbrief voor een aanbod voor vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten/min-max-krachten heeft de KNDB voor haar leden HIER beschikbaar.
Arbeidsomvang en referteperiode
Met de invoering van de Flexwet in 1999 werd artikel 7:610b BW geïntroduceerd: indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Het initiatief voor aanpassing van de arbeidsovereenkomst ligt bij de werknemer.
Met de invoering van deze nieuwe wetgeving per 2020 (vijfde lid van 7:628a BW) ligt het initiatief van het aanbod bij de werkgever. Wil hij de arbeidsovereenkomst continueren, dan moet hij het aanbod doen voor ten minste de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Het argument dat deze periode niet representatief was omdat er sprake was van bijzondere omstandigheden, zal niet baten. Daarmee verliest de arbeidsovereenkomst wel grotendeels de flexibiliteit die de oproepovereenkomst eigen is.
Ook min-maxcontracten en andere arbeidsovereenkomsten met een fluctuerende arbeidsduur vallen per 2020 onder de oproepovereenkomst.
Een alternatief voor het oproepcontract is een deeltijd- of parttime-overeenkomst af te sluiten, waarbij dus alleen een ondergrens is afgesproken. Dat is geen oproepcontract, ook niet als de werknemer regelmatig meer werkt dan de overeengekomen arbeidsduur. Artikel 628a BW is dan niet van toepassing, en het aanbod na 12 maanden hoeft niet gedaan te worden.
Wel kan de werknemer, als de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur, weer gemakkelijker een beroep doen op het rechtsvermoeden van artikel 610b BW.
WW-premie
De WW-premie zal voor alle oproepovereenkomsten gelijk zijn aan de premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; 5%-punt hoger dan bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsduur.
Om de hogere WW-premie op een goede wijze te kunnen controleren, heeft de wetgever voorgeschreven dat de loonstrook extra informatie dient te bevatten. Namelijk (a) de overeengekomen arbeidsduur, (b) of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en (c) of er sprake is van een oproepovereenkomst.
Bron AWVN