Voor het rechtsgeldig beëindigen van een arbeidsovereenkomst zijn er diverse mogelijkheden. U dient zich ervan te vergewissen of aan alle voorwaarden van één van de hieronder beschreven mogelijkheden is voldaan. Soms is het verstandig om vóór het beëindigen van een dienstverband juridisch advies in te winnen. Dit is mogelijk via de KNDB.

Transitievergoeding
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1.1.2020 is de transitievergoeding – die per juli 2015 was ingevoerd onder de Wet Werk en Zekerheid – gewijzigd. Per die datum gaat de transitievergoeding bijv. al vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst gelden. In ons Infoblad WAB meer over deze wijzigingen.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Meer informatie over ontslag om bedrijfseconomische redenen hebben wij verwoord in een specifiek Infoblad Ontslag om economische redenen.

Opzegtermijn
Opzegverbod tijdens ziekte
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Ontslag tijdens de proeftijd
Beëindiging van rechtswege wegens het verloop van de bepaalde tijd
Beëindigingovereenkomst
Opzegging na het verlenen van een vergunning door de afdeling Juridische Zaken van het UWV WERKbedrijf
Ontslag op staande voet
Ontbinding door de Rechtbank, sector kanton
Overlijden

Opzegtermijn
De wet kent een simpel systeem voor de berekening van de opzegtermijn.
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één maand, ongeacht het aantal dienstjaren.
De werkgever moet een opzegtermijn toepassen van:
• één maand, als het dienstverband korter dan vijf jaar heeft geduurd;
• twee maanden, als het dienstverband langer dan vijf jaar, maar minder dan tien jaar heeft geduurd;
• drie maanden, als het dienstverband tien jaar of langer, maar minder dan vijftien jaar, heeft geduurd;
• vier maanden, als het dienstverband vijftien jaar of langer heeft geduurd.

De opzegging vindt altijd plaats tegen het einde van de maand. Via een individuele arbeidsovereenkomst kan men een langere dan de wettelijke opzegtermijn afspreken.

Opzegverbod tijdens ziekte
In beginsel geldt een opzegverbod tijdens ziekte. De wet kent een beperkt aantal uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de werknemer ziek wordt nadat het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvraag van de werkgever heeft ontvangen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er geen sprake van een opzegging, dus die eindigt op het afgesproken tijdstip, ook in geval van ziekte.
Mocht een werknemer aantoonbaar niet meewerken aan zijn/haar reintegratie verplichtingen dan is opzegging (ondanks ziekte) eveneens mogelijk.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Deze grond voor beëindiging komt veruit het meeste voor. De werknemer zegt het dienstverband op, waarmee de werkgever instemt. Toch is het zeker zinnig om stil te staan bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. De werkgever moet zich er namelijk van vergewissen of de beëindiging uitdrukkelijk de wil is van de werknemer. Dit is helemaal nodig als de opzegging in een emotionele situatie (ruzie) wordt gedaan. Laat de werknemer altijd een schriftelijk verzoek tot opzegging indienen en bevestiging dit ook schriftelijk.

U dient de werknemer erop te wijzen dat een beëindiging met wederzijds goedvinden consequenties kan hebben voor de hoogte en de duur van een eventuele WW (Werkloosheidswet) uitkering van de werknemer. U dient een beëindiging met wederzijds goedvinden altijd schriftelijk aan de werknemer te bevestigen en in uw brief te wijzen op het feit dat dit gevolgen kan hebben voor de eventuele WW-uitkering. De brief dient door werkgever en werknemer ondertekend te worden.

Ontslag tijdens de proeftijd
De arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang worden opgezegd. U dient er wel op toe te zien dat de proeftijd rechtsgeldig is afgesproken, dat wil zeggen schriftelijk vastgelegd vóór indiensttreding en voor een niet te lange periode. Een ontslagvergunning is niet vereist en de opzegverboden (bijvoorbeeld bij ziekte) gelden niet. Doordat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd bent u verplicht om desgevraagd aan de werknemer schriftelijk opgave te doen van de redenen van de opzegging. Bij het geven van een motivering is voorzichtigheid geboden.

Beëindiging van rechtswege wegens het verloop van de bepaalde tijd (ketenbepaling)
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient objectief bepaalbaar te zijn. Dat wil zeggen voor een tijd, onafhankelijk van de (wil van) partijen die de arbeidsovereenkomst zijn aangegaan. Het meest gebruikelijk is een aantal maanden, waarbij wordt afgesproken op welke datum de overeenkomst zal eindigen.
Ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens het vervangen van een arbeidsongeschikte andere werknemer is mogelijk. Koppel er wel een termijn aan vast ter voorkoming van een feitelijke onbepaalde tijd, indien de zieke werknemer onverhoopt niet meer terugkeert! De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de afgesproken tijd, zonder dat hiertoe opzegging met behulp van een verkregen ontslagvergunning noodzakelijk is. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 dient u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel tijdig aan te zeggen: dat wil zeggen dat u minimaal een maand voor afloopdatum aan de werknemer kenbaar moet maken of u het contract wilt voortzetten en zo ja onder welke condities.

U dient de werknemer, indien u niet van plan bent de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen, hiervan dus tijdig op de hoogte te brengen (aanzeggen). U kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, binnen een tijdsbestek van in totaal 36 maanden tweemaal verlengen (dus 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 36 mnd). Zodra de vierde arbeidsovereenkomst ingaat, of de termijn van 36 maanden wordt overschreden, is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarvoor opzegging – en dus een ontslagvergunning – is vereist voor de beëindiging. De ketenbepaling van 3 contracten binnen 3 jaar start opnieuw na 6 maanden (en 1 dag).  Lees meer.
Hierbij dient nog opgemerkt te worden dat een zogenaamde ‘draaideur constructie’ (werkgever, uitzendbureau, werkgever, uitzendbureau) waarbij voornoemde termijnen worden overschreden, gezien worden als arbeidsovereenkomsten van een en dezelfde werkgever.

Eenzijdige tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen mogelijk indien dit schriftelijk is overeengekomen. De werknemer kan in dat geval tussentijds opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. De werkgever kan alleen tussentijds opzeggen als hij beschikt over een ontslagvergunning. De wettelijke opzegtermijn moet bovendien in acht genomen worden. Is tussentijdse beëindiging niet in de overeenkomst opgenomen, dan kan de arbeidsverhouding gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet worden opgezegd. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch van rechtswege aan het einde van de looptijd.

Beëindigingovereenkomst
In sommige gevallen is het mogelijk dat werkgever en werknemer met elkaar besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, bijvoorbeeld als het gaat om bedrijfseconomisch ontslag. Om de WW rechten voor de werknemer zeker te stellen kan een beëindigingsovereenkomst opgesteld worden. Is dit voor u van toepassing neem dan contact op met de KNDB.

Opzegging na het verlenen van een vergunning door de afdeling Juridische Zaken van het UWV WERKbedrijf
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding kan door middel van opzegging ten einde komen. Hiervoor is een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf noodzakelijk. Een ontslagaanvraag moet de redenen bevatten waarom u als werkgever de arbeidsovereenkomst wilt beëindiging. Een goede onderbouwing van uw aanvraag is noodzakelijk en voorkomt onnodige vertraging en irritaties. Stuur dus altijd de volledige stukken mee. Accountantsverklaringen, personeelsdossiers, etc. Bedenk dat uw werknemer alle stukken, ook de financiële, ter inzage krijgt toegezonden door het UWV WERKbedrijf.

De redenen voor ontslagvergunning kunnen o.a. zijn:
• ongeschiktheid voor de functie(op basis van personeelsdossier);
• twee jaar ziekte en geen zicht op herstel binnen 26 weken;
• bedrijfseconomische noodzaak (let op, eerst wordt gekeken naar het zogenaamde afspiegelingsbeleid (indeling naar leeftijdsgroep) en daarna naar de lengte van het dienstverband (ancienniteitsbeginsel), hetgeen betekent dat u niet de vrije keus heeft bij de keuze wie u gaat ontslaan;
• een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (op basis van personeelsdossier).

U dient zich te realiseren dat van u verlangd wordt dat u de gronden gemotiveerd kunt aantonen. Dit betekent dat u een personeelsdossier bij dient te houden waarin u uitdrukkelijk schriftelijk het functioneren van de werknemer vastlegt (en uw werknemer ook voor akkoord of gezien deze verslagen laat meetekenen). Tevens dient u de werknemer ook tijdig (en regelmatig) inzicht te verschaffen in zijn functioneren. Dit betekent in de praktijk het voeren van functioneringsgesprekken en het schriftelijk vastleggen hiervan. De afspraken die dan gemaakt worden dient u de werknemer ook daadwerkelijk schriftelijk voor te leggen. Uw medewerker ondertekent voor akkoord of voor gezien. U dient de medewerker te begeleiden zodat deze de kans krijgt zich te verbeteren.

Nadat het UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning heeft verleend, mag u de wettelijke opzegtermijn verkorten met de doorlooptijd van de ontslagprocedure, mits er minimaal één maand resteert.

Ontslag op staande voet
Wanneer uw werknemer een zeer ernstig feit heeft gepleegd, zodanig dat van u niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, kan dit een reden zijn voor ontslag op staande voet (mits onverwijld toegepast). Bijvoorbeeld absoluut bewezen diefstal of lichamelijke mishandeling. U dient uiterst zorgvuldig te zijn bij een ontslag op staande voet en altijd, wat de reden ook is, juridisch advies in te winnen. Wanneer de werknemer namelijk een claim indient bij de rechtbank en het ontslag niet in stand kan blijven, krijgt u te maken met een hoog oplopende loonvordering en een dienstverband dat normaal doorloopt.

Vrijwel altijd zal uw jurist een ontslag op staande voet vergezeld laten gaan van een ontbindingsprocedure of ontslagvergunningaanvraag voor zover rechtens vereist. Bedenk dat het in ieder geval voor een ontslag op staande voet noodzakelijk is dat:
1. de reden voor het ontslag op staande voet duidelijk aan de werknemer met een schriftelijke bevestiging (aangetekende brief met ontvangstbevestiging) moet worden meegedeeld;
2. deze mededeling aan de werknemer zo spoedig mogelijk (onverwijld) moet worden overgebracht.
Hierbij komt dat een rechter altijd zal kijken naar de zwaarte van de overtreding van de werknemer. Niet iedere diefstal is bijvoorbeeld direct een reden voor ontslag op staande voet. De rechter zal zeker kijken naar de consequenties van een ontslag op staande voet voor de werknemer (WW-uitkering), de duur van het dienstverband en de leeftijd.

Ontbinding door de Rechtbank, sector kanton
Ontbinding door de rechtbank kan sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid uitsluitend op persoonlijke grond, waarvoor strenge criteria gelden.

Overlijden
De arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de werknemer. Deze beëindiging van rechtswege vloeit voort uit het feit dat er geen mogelijkheid meer is om de bedongen arbeid persoonlijk te verrichten. De nabestaanden hebben aanspraak op een overlijdens-uitkering (het loon over de maand waarin het overlijden plaats vindt, los van de uitkering waarop de betrokken werknemer krachtens de wet recht heeft).